Tópico da Política, Ambiente e Economia

[Robe]

Citação de Solero, há 9 minutos:

Havia de ser bonito isso de despedir os low performers, boa sorte com isso

Não faltam mecanismos para isso, desde layoffs com indemnização a extinção de posto

O que é que uma coisa tem a ver com a outra? Não podes justificar nenhuma das duas coisas com low performance

[Solero]

Citação de Robe, há 37 minutos:

O que é que uma coisa tem a ver com a outra? Não podes justificar nenhuma das duas coisas com low performance

O ponto é que se quiseres despedir por low performance pagas e o peso morto vai embora. Seja la o que low performance seja. Até tenho curiosidade em perceber como se define o que é um low performer. 

[Quan Chi]

Citação de Solero, há 3 minutos:

O ponto é que se quiseres despedir por low performance pagas e o peso morto vai embora. Seja la o que low performance seja. Até tenho curiosidade em perceber como se define o que é um low performer. 

Na empresa em que trabalho há uma escala de 5 níveis na avaliação anual, com % de pessoas fixas por cada escalão (para não haver o chefe porreiro que dá notas altas a toda a gente) numa distribuição normal enviesada para o lado bom.

Quem fica nos dois últimos escalões, salvo muito raras exceções, não recebe aumento anual. Quem fica no último escalão dois anos seguidos, é convidado a sair. Claro que depois nem sempre a saída se efetiva, mas essas pessoas acabam por ser colocadas em funções burocráticas de pouco valor acrescentado.

Editado 6 Agosto 2025 por Quan Chi

[Robe]

Citação de Solero, há 11 minutos:

O ponto é que se quiseres despedir por low performance pagas e o peso morto vai embora. Seja la o que low performance seja. Até tenho curiosidade em perceber como se define o que é um low performer. 

Não há uma fórmula mágica para isso. A pessoa só sai se aceitar o acordo. Pode pedir 1 milhão e se a empresa não aceitar pagar, não sai. Nem que ganhe 1000 euros e trabalhe lá há 2 anos 

[Ego Sum]

Citação de Quan Chi, há 2 minutos:

Na empresa em que trabalho há uma escala de 5 níveis na avaliação anual, com % de pessoas fixas por cada escalão (para não haver o chefe porreiro que dá notas altas a toda a gente) numa distribuição normal enviesada para o lado bom.

Quem fica nos dois últimos escalões, salvo muito raras exceções, não recebe aumento anual. Quem fica no último escalão dois anos seguidos, é convidado a sair. Claro que depois nem sempre a saída se efetiva, mas essas pessoas acabam por ser colocadas em funções burocráticas de pouco valor acrescentado.

É isso. Por low performer entende-se alguém que nas avaliações têm significativamente abaixo das expectativas ou abaixo das expectativas.

 

Citação de Plagio o Original, há 1 hora:

Os outros 3 que decidiram sair por conta própria tbm devia tar uma cena bonita

Quase não tenho rotação nas minhas equipas, e nenhuma das 3 pessoas saiu a mal. Não serviu a carapuça lamento.

[Banks29]

Citação de Solero, há 1 hora:

Havia de ser bonito isso de despedir os low performers, boa sorte com isso

Não faltam mecanismos para isso, desde layoffs com indemnização a extinção de posto

Para isso tens de despedir todos com o mesmo cargo e não só o trolha que não faz nada sem contar que se o empregado decidir ir contra ti em tribunal tens de justificar mil e uma m*rda e se alguma delas não bater certo e no fim o valor do despedimento acaba por te sair bem mais caro. 

[Plagio o Original]

Citação de Quan Chi, há 27 minutos:

Quem fica no último escalão dois anos seguidos, é convidado a sair. Claro que depois nem sempre a saída se efetiva, mas essas pessoas acabam por ser colocadas em funções burocráticas de pouco valor acrescentado.

Novo objetivo de vida desbloqueado

Talvez os RHs do fórum ajudem, q eu ainda to confuso com o q me aconteceu este ano:

Tive uma performance mt boa, todos os colegas e chefes gostavam de mim, carreguei a equipa às costas durante ano e meio, e reviews anuais anteriores de exceeding expectations

Chego à revisão anual, dão me só "meeting expectations" (só tem 3 niveis esta avaliação) e dizem me que se tivesse exceeding expectations outra vez o meu chefe n me estaria a desafiar como deve ser, e q n faria sentido ter exceeding expectations na mesma posição, e que teria de fazer as coisas antes de me as pedirem (ganhar super poderes) para poder ter exceeding expectations pq tinha muitas expectativas colocadas em mim

O q é q aconteceu aqui?

[Mayday]

Citação de Banks29, há 13 minutos:

Para isso tens de despedir todos com o mesmo cargo e não só o trolha que não faz nada sem contar que se o empregado decidir ir contra ti em tribunal tens de justificar mil e uma m*rda e se alguma delas não bater certo e no fim o valor do despedimento acaba por te sair bem mais caro. 

A extinção do posto de trabalho impede a empresa de voltar a contratar durante x anos para aquele posto. 

Por isso é que há empresas a inventar postos de trabalho em inglês. 

[Banks29]

Citação de Mayday, há 2 minutos:

A extinção do posto de trabalho impede a empresa de voltar a contratar durante x anos para aquele posto. 

Por isso é que há empresas a inventar postos de trabalho em inglês. 

12 meses se não estou em erro. 

Mas mesmo que mudes o nome do posto, se a pessoa for a tribunal pode sempre por em causa que existe outra pessoa a fazer o trabalho dele (com provas é sempre melhor mas mesmo assim fica sempre a porta aberta para o tribunal dar razão ao empregado)

[smashing_pumpkin]

Citação de kareca, há 2 horas:

Não querem pagar a indemnização prevista em lei para continuar com peso morto e preferem ficar com o ambiente tóxico e mais despesa a longo prazo?

Não podes despedir pessoas só porque sim. Se é "apenas" por má performance, tens que chegar a acordo.

[Carson Wentz]

Citação de Quan Chi, há 1 hora:

Na empresa em que trabalho há uma escala de 5 níveis na avaliação anual, com % de pessoas fixas por cada escalão (para não haver o chefe porreiro que dá notas altas a toda a gente) numa distribuição normal enviesada para o lado bom.

Absolutamente ridículo. Faz-me lembrar os polícias com x objetivos de multas. Se não há infrações inventa-se.

[Ghelthon]

Citação de Ego Sum, há 1 hora:

É isso. Por low performer entende-se alguém que nas avaliações têm significativamente abaixo das expectativas ou abaixo das expectativas.

Ok, portanto despedes quem não for performante? Como defines o limite? Quem garante que o limite é igual para todos e à prova de viés?

[smashing_pumpkin]

Citação de Carson Wentz, há 8 minutos:

Absolutamente ridículo. Faz-me lembrar os polícias com x objetivos de multas. Se não há infrações inventa-se.

Na função pública também não podes dar nota máxima a toda a gente.

[Quan Chi]

Citação de Plagio o Original, há 47 minutos:

O q é q aconteceu aqui?

Se te dessem dois "exceeding expectations" seguidos provavelmente seriam obrigados a promover-te de função, e não quiseram que isso acontecesse porque acham que não tens perfil a eventual função futura e/ou porque és tão forte na tua função atual que é indispensável que continues a fazê-la até que apareça alguém que seja pelo menos quase tão bom como tu.

[Ego Sum]

Citação de Ghelthon, há 2 minutos:

Ok, portanto despedes quem não for performante? Como defines o limite? Quem garante que o limite é igual para todos e à prova de viés?

Não sou eu que define, é a lei. Já existe.

Despedimento por inadaptação (Artigos 374.º a 377.º do Código do Trabalho) e despedimento por justa causa (Artigos 351.º a 357.º do Código do Trabalho).

 

Despedimento por inadaptação é quando o trabalhador revela incapacidade para desempenhar as funções para as quais foi contratado mesmo depois de formação e adaptação. Pode acontecer depois de:

• Prova objetiva e documentada da inadaptação (tipo avaliações de desempenho consistentes e fundamentadas).
• O trabalhador deve ter tido a oportunidade de melhorar, normalmente com formação adequada ou um plano de melhoria.
• O empregador tem de seguir um procedimento específico, que inclui a audição do trabalhador e a possibilidade de este apresentar a sua defesa.

 

Portanto os planos formais de melhoria com os RH visam garantir isso mesmo.

Só de que depois na prática mesmo tendo evidência que durante um periodo alargado a pessoa esteve abaixo das expectativas mesmo tendo objetivos alcancáveis, bem definidos, sessões de acompanhamento e apoio recorrentes com minutas, etc boa sorte a conseguires esse despedimento sem teres repercussões para a empresa e sem uma AT dar razão ao trabalhador.

 

PS: esses planos formais de melhoria não são necessariamente feitos de modo a despedir, é para tentar que a pessoa tenha as ferramentas e apoio para dar a volta.

Sei que pode soar a balelas de RH, mas já tive um caso de alguém que passou por isso, que conseguiu dar a volta, e tem sido consistente desde então sem qualquer tipo de problema.

[Plagio o Original]

Citação de Quan Chi, há 3 minutos:

Se te dessem dois "exceeding expectations" seguidos provavelmente seriam obrigados a promover-te de função, e não quiseram que isso acontecesse porque acham que não tens perfil a eventual função futura e/ou porque és tão forte na tua função atual que é indispensável que continues a fazê-la até que apareça alguém que seja pelo menos quase tão bom como tu.

Engraçado que me queixei por estar a ter funções de liderança na mesma, e criaram uma posição "interina" até contratarem leads com um nome super parvo para justificarem o meu trabalho

[Mayday]

Citação de Ego Sum, há 11 minutos:

Não sou eu que define, é a lei. Já existe.

Despedimento por inadaptação (Artigos 374.º a 377.º do Código do Trabalho) e despedimento por justa causa (Artigos 351.º a 357.º do Código do Trabalho).

 

Despedimento por inadaptação é quando o trabalhador revela incapacidade para desempenhar as funções para as quais foi contratado mesmo depois de formação e adaptação. Pode acontecer depois de:

• Prova objetiva e documentada da inadaptação (tipo avaliações de desempenho consistentes e fundamentadas).
• O trabalhador deve ter tido a oportunidade de melhorar, normalmente com formação adequada ou um plano de melhoria.
• O empregador tem de seguir um procedimento específico, que inclui a audição do trabalhador e a possibilidade de este apresentar a sua defesa.

 

Portanto os planos formais de melhoria com os RH visam garantir isso mesmo.

Só de que depois na prática mesmo tendo evidência que durante um periodo alargado a pessoa esteve abaixo das expectativas mesmo tendo objetivos alcancáveis, bem definidos, sessões de acompanhamento e apoio recorrentes com minutas, etc boa sorte a conseguires esse despedimento sem teres repercussões para a empresa e sem uma AT dar razão ao trabalhador.

 

PS: esses planos formais de melhoria não são necessariamente feitos de modo a despedir, é para tentar que a pessoa tenha as ferramentas e apoio para dar a volta.

Sei que pode soar a balelas de RH, mas já tive um caso de alguém que passou por isso, que conseguiu dar a volta, e tem sido consistente desde então sem qualquer tipo de problema.

Suponho que isso seja válido para o período experimental, apenas. 

[Ego Sum]

Citação de Mayday, há 4 minutos:

Suponho que isso seja válido para o período experimental, apenas. 

Não, durante o período experimental pode tanto a pessoa como a empresa decidir terminar não dando qualquer justificação.

Só tens de dar um pré aviso de 1 ou 2 semanas.

[kareca]

Citação de smashing_pumpkin , há 44 minutos:

Não podes despedir pessoas só porque sim. Se é "apenas" por má performance, tens que chegar a acordo.

Estamos a falar da cessação de contrato de trabalho e respetiva compensação?

[Quan Chi]

Citação de Carson Wentz, há 13 minutos:

Absolutamente ridículo. Faz-me lembrar os polícias com x objetivos de multas. Se não há infrações inventa-se.

Não percebi a comparação, mas que mecanismo de avaliação sugeres que impeça alguém de dar notas máximas a toda a gente?

Isto recordando que as avaliações têm impacto significativo nas promoções e despedimentos, portanto ao fim de 2 ou 3 iterações os chefes rigorosos seriam contaminados pelos porreiraços para sobreavaliarem toda a gente.

Aliás, tenho um exemplo real logo no 1º ou 2º ano em que trabalhei. Numa direção de marketing, uma chefe porreiraça do segmento particulares com uma equipa de 6 pessoas, e um chefe rigoroso do segmento PMEs com uma equipa de 7 pessoas. Veio uma reestruturação, de particulares despediram 2 pessoas e de PMEs despediram 5, reequilibrando as pessoas que ficaram pelas duas equipas. Várias das pessoas despedidas de PMEs eram claramente mais competentes que as pessoas de particulares que ficaram. E esse chefe de PMEs ainda hoje se deve remoer dessa m*rda.

[Mayday]

Citação de Ego Sum, há 13 minutos:

Não, durante o período experimental pode tanto a pessoa como a empresa decidir terminar não dando qualquer justificação.

Só tens de dar um pré aviso de 1 ou 2 semanas.

 

Citação de Ego Sum, há 13 minutos:

Não, durante o período experimental pode tanto a pessoa como a empresa decidir terminar não dando qualquer justificação.

Só tens de dar um pré aviso de 1 ou 2 semanas.

Mas despedes com indemnização a 100%, certo? 

[smashing_pumpkin]

Citação de kareca, há 10 minutos:

Estamos a falar da cessação de contrato de trabalho e respetiva compensação?

Sim. Essa tal cessação só pode acontecer com acordo do trabalhador, a não ser que seja nos dos termos previstos na lei, que são a inadaptação, extinção de posto de trabalho ou justa causa (que tem motivos bem definidos). Não é só chegar ao trabalhador e pagar os valores a que tem direito.

[Ego Sum]

Citação de Mayday, há 1 minuto:

 

Mas despedes com indemnização a 100%, certo? 

Não, período experimental não temos direito a indeminização.

Temos só direito a subsídio de desemprego se for em perído experimental após 90 dias, o motivo não for imputável ao trabalhador, e cumpra o tempo mínimo de descontos na SS.

[Mayday]

Citação de Ego Sum, há 5 minutos:

Não, período experimental não temos direito a indeminização.

Temos só direito a subsídio de desemprego se for em perído experimental após 90 dias, o motivo não for imputável ao trabalhador, e cumpra o tempo mínimo de descontos na SS.

Estou a perguntar senl ao abrigo dessa lei que não se enquadra no período experimental, despedes com ou sem indemnização?! 

Uma vez que também referes justa causa. 

[Carson Wentz]

Citação de Quan Chi, há 21 minutos:

Não percebi a comparação, mas que mecanismo de avaliação sugeres que impeça alguém de dar notas máximas a toda a gente?

Isto recordando que as avaliações têm impacto significativo nas promoções e despedimentos, portanto ao fim de 2 ou 3 iterações os chefes rigorosos seriam contaminados pelos porreiraços para sobreavaliarem toda a gente.

As avaliações serem rigorosas, com critérios bem definidos, divulgados à partida e com avaliação dos próprios avaliadores. Pôr limites artificiais é só ridículo, tanto em termos de motivação para cada um dos trabalhadores como para o bem da empresa. Se tiveres uma sala de 20 alunos todos com notas acima de 18, não vais chumbar cinco só porque sim. Se tiveres uma linha de montagem em que o objetivo são 100 peças por dia, toda a gente as faz, não vais despedir os cinco macacos que só fazem 105 a 110 só porque sim.

Se tens que distribuir 100 trabalhadores em cinco categorias, sabendo sempre que terás 20 a ser promovidos e 20 a serem despedidos, corres o risco de estar a mandar embora "por decreto" gente que é cumpridora com os objetivos que lhes foram propostos e a promover malta que é boa a cumprir funções mas em termos de liderança/organização de equipas/delegação de tarefas/comunicação/etc. são um desastre (o clássico promovidos até à posição em que se mostram incompetentes).